周公解梦梦见洗头发绩效这一个词已经被广泛使用，工作中什么叫做绩效？酒店在实际工作中如何运用绩效考核？酒店员工谈到绩效考核潜意识就认为是扣罚吗？本文深入浅出运用真实的案例、表格、数据分析为你解答，酒店客房是如何做绩效管理洞悉酒店管理的黑洞，如何通过绩效管理产生其效能的价值为大家提供一些思和方向。
1、固定工资。也有称为基础工资／基本工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的等级，依据不同岗位的工作特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素（另固定工资是不能低于所在地区最低工资水平标准，酒店人力资源在设定这类工资组成部分需特别注意，否则将会相关法律法规）。
4、月度金。适用于在该月内对工作有特殊表现者,如：优秀员工，拾金不昧、优秀楼层等，根据不同的励性质可励固定工资的5%-30%不等，或根据酒店制定的制度给予嘉。
1、以岗定薪，薪随岗变。实现薪酬与岗位价值挂钩，真正做到把员工的价值放大，不仅是雇佣了员工的双手更是雇佣了一个会思考工作方式方法的脑袋；
3、针对不同的员工等级设置晋级通道，鼓励员工专精所长，能够用双手来创造劳动价值岗位与员工岗位工资的关系；
6、确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与酒店效益相关，具体金额可随酒店的整体效益加以调整；
本次分享的内容比较适合酒店体量120间及以上的客房员工绩效管理，120间房以下及其它部门也可根据相关思因部制宜。因绩效管理及考核不仅复杂、考核内容综合、前期数据收集繁琐，分析评估数据寻找绩效考核平衡点困难，参与人员多的情况就需要通过不断的与员工沟通，不断的调整考核数据找到一个平衡点，制定符合本部门的绩效方案。以笔者的亲身实践的经验得出员工对绩效的有如下5点原因：
1、酒店高层对绩效考核的认知有“”：不理解、不支持、不认同。认为考核无意义，实践部门不务正业。
1、员工认为绩效考核就是酒店制定出来“对付”他们的。且日常考核中出现拉帮结派，考核数据有违公平，勤奋踏实的员工反而绩效不高的现象，员工出现对绩效考核的不公平感。
2、员工在实践绩效考核中缺乏认同感、参与感。实践中所有的指标设定都是酒店／经理设定的，与他们无关。指标高低对员工来说都一样，积极性不高，不被尊重。
3、员工在实践绩效考核中的心理不平衡感。既然有考核定会出现绩效高低的情况，有考核就有对比，使得员工与员工之间对比缺乏正确的引导，就会员工之间的安全感，特别是平时表现平平的员工，对绩效有严重的，这种情绪在员工中，影响绩效的推进。
1、薪酬调查（以下是笔者调研的数据，为做隐私保密，故以代码表示，了解内外部市场薪酬水平，见薪酬组成调查表）。
6、要了解酒店的价值观（多半酒店的价值观仅仅是写在纸上、挂在墙上的“伪价值观”，并没有认真看待对待，价值观与薪酬策略的匹配）。
8、要了解酒店生产经营特点和员工特点（往往外行看热闹，内行看门道，讲究的是专业的人做专业的事。特别是劳动密集型和知识密集型产业的区别）。
5、要了解酒店的价值观（多半酒店的价值观仅仅是写在纸上、挂在墙上的“伪价值观”，并没有认真看待对待，价值观与薪酬策略的匹配）。
7、要了解酒店生产经营特点和员工特点（往往外行看热闹，内行看门道，讲究的是专业的人做专业的事。特别是劳动密集型和知识密集型产业的区别）。
前期工作做好铺垫后开始制定绩效考核试行方案，方案至少需要1-3个月等施行，在这期间需要不断的修改考核内容、考核指标、修正考核数据、员工沟通、工作流程、员工培训、绩效面谈等，最后才能确立真正适用本部门的考核方案。笔者用19张表格从实践工作出发与大家分享如何来设定考核内容、指标数据，希望对大家的工作有所和帮助（本文已忽略sop、岗位职责、工作流程等，不再另外阐述）。
设定员工绩效浮动金系数值、员工业务技能级别划分（根据酒店自身情况可修改级别说明、系数、分数、金额）。
确定绩效分数后，考核人必须与被考核员工进行一次一对一的绩效面谈，面谈时间确定后，应提前告知被考核人，根据《客房员工绩效考核指标量表》的考核情况与被考核员工进行沟通，在绩效工作推进中应多鼓励、表扬员工、树立其信心，并指出被考核人在上月工作中所存在的优缺点，针对发现的缺点提出改进方案，帮助员工一起改进。被考核员工对考核结果进行确认， 双方签订下月的绩效契约（本考核指标量表仅作为模版参考，可根据自身酒店情况进行修改）。
各员工客房当月的客房清扫任务（3058.5间客房）、考核的卫生点（70345.5个卫生点）、合格率（88.48%）、不合格率（11.52%）（数据表格说明：为更好展示数据，所有分享的表格基本以数据归总的表格体现，所有的日常工作有其分表录入，总表数据自动生成，部门当月的工作考核可以分重点，将不同比例的考核分值分配到相应的考核项目，考核目标在哪里久在那里。表格中的占比分值（分数／百分比）的体现，代表该考核项目当月部门分配的分值。数据表格的实用性经过笔者反复修改、实践而来。就表格的若干数据收集问题，以下不再单独说明）。
客房经常出现领取钥匙（电子卡）没有签名或不习惯签名，当客房钥匙（电子卡）出现遗失无法追溯的情况，就会出现酒店财产安全、客人人身（财产）的隐患。从此表可以看出：合格率最高的仅为86.54%，最低的为29.27%，客观来说部门管理工作相对滞后，员工责任心普遍不强，钥匙（电子卡）遗失概率可能性较大（核算公式:员工占比分数=占比分值*员工百分比；例：15*86.54%=12.98。90%合格率及以上培训等级需求为：一般；85%-90%合格率培训等级需求为：重要；85%合格率及以下培训等级需求为：紧急）。
从此表可得出员工的出勤、部门晨会召开的频率、应签到次数、员工完成比例（核算公式:员工占比分数=占比分值*员工百分比；例：15*86.54%=12.98，90%合格率及以上培训等级需求为：一般；85%-90%合格率培训等级需求为：重要；85%合格率及以下培训等级需求为：紧急）。
酒店可根据自己的实际运营情况、人效进行修改。从时效统分表中可以看出员工要完成3分钟之内的合格率仅为64.03%，也就意味着35.97%的客人在前台等候办理退房手续的潜在投诉风险，通过管理倒推应该思考的是什么原因导致服务效率低下的原因？以及制定相对应的应对措施，提高服务效率。
经常可以听到员工抱怨工作间没有整理、布草客用品没有补充、垃圾未清理，这样的工作场景相信很多人都经历过。造成这样的现象是什么原因呢？在工作间的日常检查与员工一起进行检查的优点：
1、员工参与中也会深刻体会到检查工作的标准与要求，从培训到实践的可延续性起到一个积极的作用。
被称之360度调查是很多酒店以及各企业的评分表格，该考核分值是与《客房员工卫生质量统分表》综合评分而来， 调查在综合评定中占比分数不高，旨在客观评价、客观反馈作用。
绩效考核仅是一个了解员工的思想动态、部门管理工作的开展建设进程、员工的业务技能掌握情况、员工的优缺点、培训工作的计划与落实的一种方法。通过《客房员工绩效总评分一览表》的数据我们可以知道每个考核点明确了当月考核的分值权重，这与部门的当月建设任务挂钩，每个项目员工的表现、个人得分、排名都做了体现，在评选优秀员工、岗位标兵、业务能手、核发金、员工晋升都可以作为一个参考依据。
通过罗列5名员工4项绩效考核点数据进行季度分析可以得到员工每一个月的工作状态的情况，以此可以分析员工工作状态。抛出一个问题，数据类比一览表中的《工作间检查》这个考核点的数据变化差异之大，你觉得是什么原因呢？欢迎文末留言交流！
针对员工的工作情况制定培训，有效的培训是提升员工工作效能最有效的方法，流水线的培训已经不适用酒店的发展。根据员工文化水平不同、业务技能高低不一、培训接受程度不同，定制化的培训已经是一种趋势。
在实践工作中笔者大胆创新，通过员工的绩效进行分配福利及金。此举在员工当中积极的反响和讨论非常热烈，这只是员工归属感建设中的一项。
前厅部员工的人效考核及其他部门的考核留作下次分享探讨，分享一张2017年1月《前厅部员工工作量及差错率统计表》
考核结果除了与当月金直接挂钩外，还将作为部门在经营管理决策及培训中的重要参考依据。其结果将运用于：
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