人资管理如何防患于未然？

　　267期

　　沙龙主题

　　怎样规避人力资源管理中的法律风险

　　沙龙时间

　　9月12日(周六)19:00-22:00

　　主讲嘉宾

　　人力资源法务专家李会华

　　沙龙地点

　　天河岗顶广东新快6楼605(太平洋电脑城斜对面新快内)

　　上周六的管理沙龙中，人力资源法务专家李会华从招聘入职、在职管理、离职交接等几个方面，为我们在人力资源管理中，如何规避法律风险，如何将风险防患于未然。“未雨绸缪风险少，临急处置成本高”，李会华还表示，只有从企业文化、经营管理、规章制度三个方面不断完善，才能构建和谐的劳资关系。

　　■新快报记者许莉芸

　　实习生陈燕青王曼迪

　　规范招录试用，守好进人关

　　随着劳动者意识的持续提高，我国劳动纠纷数量也持续上升。李会华表示，“近年来，社会保险争议案大幅上升，因劳务派遣，同工同酬发生争议的新类型案件不断涌现。争议内容由争议到利益争议，形式则呈现为个人仍多，群体渐多”。

　　他表示，劳动纠纷风险防预的第一步是守好招聘入职关。招聘关，首先要做到招聘信息要守法，不要有错误信息、虚假信息、信息。李会华以“中国就业性别歧视第一案”为例，该案例中，企业人员称该职位只招男性，即使各项条件都符合，也不会考虑女性，当事人曹某认为该民办培训学校因性别原因拒录属性别歧视，诉请市海淀法院判令招聘单位赔礼道歉并赔抚慰金。

　　其次应对应聘者做足背景调查，职场“碰瓷一族”。他表示，面试时了解一个人主要有四个维度，工作能力、个性匹配度、动机、胜任岗位必须的知识。“背景调查中我们主要调查前两个维度，即过去达成的工作结果，应聘者的个性与工作匹配度”。

　　还要做到“录用条件”。李会华表示，录用条件的方式包括，录用条件应写入录取通知书，或直接写入劳动合同中，或者企业单独制作录用条件文书，由当事人签收。还可将其嵌入岗位说明书等文件中，让当事人入职时签收等等。值得注意的是，入职手续中相关证件、文件也要办理齐全，入职登记表中应设计公司自己需要的相关项目。

　　李会华还表示，把好招聘关后，还要严谨拟定合同，应有劳动合同法的必备条款。“合同中应显示劳动者必需信息如劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码”，他表示，还要写清楚劳动合同期限、工作时间等等。

　　建章立制，管好行为与绩效

　　对于在职员工的管理，李会华表示要做好规章制度，从源头上进行绩效管理，在制度设计上尽量完善。李会华强调，规章制度的内容要，特别要注意如“企业不能罚款”、“要有休息休假”、“工资上应显示支付了加班费、高温津贴”等，避免员工以此为理由申请仲裁，产生法律纠纷。

　　针对制度设计如何才具有可操作性，李会华表示，首先可以其他企业制定设计的优点，不过使用“拿来主义”要注意具体问题具体分析，不一定别人企业的就适合你的企业。还要总结，总结自己的经验教训，当然还要有前瞻性，关注新颁布的法律法规；此外，还要全面、系统、落地，整个制度设计不能是零散的，要有自己的体系，跟企业文化息息相关。

　　他还强调规章制度的制订程序要，要制作并保存好程序性文件，如讨论记录、协商纪要、公示依据等等，这些都可以作为日后打官司的依据。

　　当然，制度也不是万能的，李会华说，公司的规矩要执行到位，管理人员一定要跟得上，“管理人员的管理水平跟不上，再多的规章制度也没有意义。”

　　此外，还要做好在职员工的调岗工作。李会华表示，公司调岗的制度设计中，注意如何界定“不胜任”，比如绩效考核不合格可以定义为不胜任，明确“末位”并不等于“不胜任”。他表示，绩效管理要与调岗调薪对接，如“胜任者”留用，“不胜任者”调岗调薪。同时，他表示要注意行使用工自主权，“劳动合同不能违反法律、行规、国家政策。”

　　离职流程化，消化潜在风险

　　除了招聘入职、在职管理外，离职交接的风险防范也不容忽视。李会华表示，离职情形可以分为协商一致、员工辞职、企业解除、终止、违除五种情形。“《劳动合同法》对不同的离职情形都有不同的，尽量避免违除”。

　　李会华表示，只要程序，法律对条款内容没有，企业可以制定解除的规则，如“员工代理打卡即可辞退”。他重点强调，对于以“客观形势发生重大变更”为由解除劳动合同，法律有严格，企业最好咨询专业律师。“企业如果有搬迁或重大调整，最好邀请律师提早介入，越早对企业越有利。”

　　李会华还，离职面谈时要进行“制离职面谈”。特别是面谈应该有记录，“”确认下来，万一以后产生纠纷时会有帮助。“离职面谈的一个作用是获得相关信息，避免仲诉时的被动，”他表示，“也可以了解员工的态度，了解是否有潜在争议的出现，如果有，可以提前为仲裁诉讼作准备，而且面谈记录可以作为。”

　　李会华还表示，离职时应该注意，部分地区对金延期发放有，要遵守当地。“目前深圳对金延期发放有，广州暂时还没有，但也不可以随意发放。”

　　■互动

　　Q&A

　　1

　　企业不能对员工进行经济性惩罚，但企业是否可以给员工一些什么津贴，然后扣减津贴或金？迟到可以扣钱吗？

　　金可以扣，但要有明确扣金的依据和标准；迟到扣钱是可以的，但不能有惩罚的性质。

　　2

　　单方面解除员工先要通知工会，如果没有工会，想解除员工要怎么做？如果在合同期内解除员工要怎么办？

　　通知上级工会或直接通知本人，如果本人签收，可用特快专递给员工（可以让邮政提供妥投证明）。如果在合同期内企业要单方面解除员工劳动合同，要双方协商一致后才可以；如果谈不拢的话就只能打官司了。

　　3

　　员工合同到期后，调换工作岗位，员工调岗拒签合同，要怎么办？

　　这涉及到公司的用工自主权，例如：让做设计的人去做营销或许有一定合，如果让做营销的人去做设计的合就不大了。如果明显不合适的话，就比较麻烦。在调岗前，最好能证明这个人不适合现在这个岗位？这需要相关考核表、鉴定表等来支持。如果不是明显不合适，公司可以行使用工自主权（要符合相关）。